Een vraag over Pulse? Hier staat het antwoord

Dat verschilt per bedrijf. Meestal zijn er twee gesprekken per jaar: een functionerings- en een beoordelingsgesprek. Wij raden er drie aan, elk met een eigen doel:

• een planningsgesprek aan het begin van het jaar, voor concrete doelen en ontwikkelpunten
• een voortgangsgesprek halverwege, om de tussenstand te bekijken
• een ontwikkelgesprek aan het eind, waarin de scores en de persoonlijke ontwikkeling aan bod komen

Ja. Je bepaalt zelf de frequentie, de onderwerpen en het type gesprek. Als beheerder kun je deze onderdelen aan een evaluatiemoment toevoegen:

• competenties (POP-acties)
• match-competenties (duurzame inzetbaarheid)
• open onderwerpen zoals ambitie, verzuim en opleidingen
• kernwaarden van het bedrijf
• operationele doelstellingen, individueel of per functie
• werkbeleving
• overige bespreekpunten, helemaal naar wens

Ja, op telefoon, tablet en computer. Voor de beste ervaring raden we Chrome aan; daar werken we zelf ook in.

Ja. Als directielid filter je op medewerker- en teamniveau door Pulse heen en zie je alle gegevens. Die vind je in het directiedashboard onder Bedrijfshiërarchie.

In je persoonlijke dashboard staat je functie- of competentieprofiel: de functieomschrijving, de competenties die bij je functie horen en de afspraken uit eerdere gesprekken. Voert je leidinggevende een planningsgesprek met je, dan stellen jullie daar ook samen doelen. Gebeurt dat bij jullie nog niet, vraag er dan gerust naar.

Er zijn vijf scores:

1. Onvoldoende: niet voldaan aan de eisen van de functie, het functioneren moet flink beter.
2. Matig: voldaan aan de eisen, maar op een aantal belangrijke punten is verbetering nodig.
3. Voldoende: het werk wordt goed gedaan en afspraken uit het vorige gesprek worden nagekomen.
4. Goed: presteert beter dan vereist, vakkennis is op orde en afspraken worden prima nagekomen.
5. Zeer goed: voert taken vakkundig en efficiënt uit en komt afspraken uitstekend na.

Een eenzijdig evaluatiemoment: alleen je leidinggevende beoordeelt je functioneren, ontwikkeling en doelen. Je hoeft het niet voor te bereiden in Pulse, al is het slim om het formulier vooraf samen te bekijken. Tijdens het gesprek vullen jullie het in Pulse in.

Een tweezijdig evaluatiemoment: je leidinggevende beoordeelt jou en jij beoordeelt jezelf. Jullie vullen allebei vooraf het formulier in. Tijdens het gesprek laat Pulse zien waar jullie het eens zijn en waar niet, en daar gaat het gesprek over.

Ook tweezijdig. Jullie vullen allebei vooraf een formulier in, en tijdens het gesprek voegt Pulse ze samen. Zo leggen jullie de doelen vast en geven jullie samen vorm aan je ontwikkeling met POP-acties.

De afspraken over je verdere ontwikkeling, bijvoorbeeld een training of extra begeleiding door een collega. Alle POP-acties samen vormen je persoonlijk ontwikkelingsplan.

Concrete doelen die je met je leidinggevende afspreekt, zoals een taak afronden of de productie verhogen. Gedurende het jaar kijken jullie of het lukt, en in het volgende gesprek bespreken jullie de resultaten.

Nuances bij een vraag, of afspraken die niet in je POP horen. Na het gesprek maakt Pulse automatisch een evaluatiebrief. Om die overzichtelijk te houden is een opmerking maximaal 750 tekens.

Ja. Zo geven jullie allebei aan dat het gesprek goed is vastgelegd. Herken je je niet in het verslag, dan geef je dat aan met een reden. Je leidinggevende krijgt bericht en zoekt samen met jou een oplossing.

Ja. Pulse maakt van de scores en opmerkingen een volledig gespreksverslag. Aan het eind van het gesprek pas je dat aan, bijvoorbeeld om het persoonlijker te maken.

Ja, zo geven jullie allebei aan dat het gesprek goed is vastgelegd. Herkent de medewerker zich er niet in, dan geeft die dat aan met een reden en krijg jij bericht.

Ze vinden hun functie- of competentieprofiel in hun persoonlijke dashboard. Je kunt ook een planningsgesprek voeren om samen doelen te stellen. Doet jullie bedrijf dat nog niet, dan voeg je het via het beheer-menu toe aan de cyclus.

Ja, in het teamdashboard. De spiderchart bij Ontwikkeling team laat per competentie het gemiddelde van je team zien, en je kunt filteren.

Ja, met het onderwerp Verzuim. De beheerder van jullie omgeving zet dat aan via het beheer-menu, en daarna komt het terug in de evaluatie en de brief.

Nee. Competenties horen bij een functie, niet bij een persoon. Zo worden mensen met dezelfde functie op dezelfde manier beoordeeld. Mist er een competentie of past een profiel niet, dan past de beheerder het aan bij Bedrijfsfuncties in het beheer-menu.

Er zijn vijf scores:

1. Onvoldoende: niet voldaan aan de eisen van de functie, het functioneren moet flink beter.
2. Matig: voldaan aan de eisen, maar op een aantal belangrijke punten is verbetering nodig.
3. Voldoende: het werk wordt goed gedaan en afspraken uit het vorige gesprek worden nagekomen.
4. Goed: presteert beter dan vereist, vakkennis is op orde en afspraken worden prima nagekomen.
5. Zeer goed: voert taken vakkundig en efficiënt uit en komt afspraken uitstekend na.

Als bedrijfsbeheerder klik je in het scherm Medewerkers op Toevoegen. Vul naam en e-mailadres in, en kies leidinggevende, functie en niveau. Koppel de medewerker daarna aan de evaluatiecyclus die van toepassing is. De leidinggevende krijgt een mail dat er een nieuw teamlid is.

Klik in het scherm Medewerkers op het potlood bij de medewerker. Zorg dat iemand altijd aan de goede functie hangt, want Pulse gebruikt de competenties van die functie.

Via Rollen in het beheer-menu, met het prullenbakje. Let op: daarmee verdwijnen ook de brieven en rapporten van die medewerker.

We raden aan om iemand op inactief te zetten. Dan kan die niet meer inloggen, blijft het dossier twee jaar bewaard en betaal je niet meer voor die medewerker. Na twee jaar worden de gegevens automatisch verwijderd.

Ja, bij Bedrijfsfuncties in het beheer-menu. Je kiest uit ruim 55 competenties in de categorieën Sociaal, Leiderschap, Werkethiek, Analytisch vermogen en Commercie.

Ja, ook bij Bedrijfsfuncties. Je geeft een functietitel, een omschrijving en de competenties op. Pulse heeft ook een grote database met functieprofielen; de kans is groot dat de functie er al in staat. Vraag ons gerust om advies.

Ja. Functiedoelstellingen hangen aan een functie en gelden voor iedereen met die functie; die voeg je toe via Toevoegen en koppel je onder Operationele doelstellingen. Individuele doelstellingen maak je tijdens het gesprek met de medewerker aan.

Verwijderen kan, maar dan is het hele dossier weg. Zet iemand liever op inactief: het dossier wordt gearchiveerd, de leidinggevende ziet het niet meer, maar directie en HR kunnen het nog terugvinden.

Wijzigingen in het personeel tellen mee voor de licentie. Pulse telt aan het begin van elke maand wie er in dienst staat en past het bedrag daarop aan.